Aunque sabemos que lo ideal es definir un mapa del conocimiento de la organización, de alguna forma mas o menos organizada sabemos cuales son los conocimientos y competencias clave de la organización, así como cuales son los perfiles que deben adquirirlos.
La cuestión es identificar cuales de esos conocimientos son mas susceptibles de adaptarse a formatos digitales para poder impartirlos de forma mas ágil, flexible y rentable en la organización.

Es evidente que la forma de adquirir el conocimiento a cambiado: las personas no disponen de mucho tiempo para la formación y prefieren decidir cuando es el momento adecuado para ello, el acceso a internet y los nuevos dispositivos móviles permite una disposición prácticamente total a los contenidos, la dispersión geográfica de los equipos de trabajo, las necesidades de información-formación al momento.

Actualmente las personas empleadas son las responsables de su propio autodesarrollo, los responsables de RRHH deben actuar de facilitadores para este autodesarrollo. Es importante generar una motivación intrínseca en las personas que propicie el autodesarrollo, como trabajar el “marketing” de la formación, elaborar y seleccionar contenidos de interés, en formatos reducidos y amenos, utilizar métodos atractivos como la gamificación, etc.

El conocimiento está en las personas, pero lo que nos interesa es que el conocimiento esté en la organización de forma accesible .
Los formatos digitales facilitan la conversión el conocimiento en un activo tangible de la organización, para que esta fluya entre las personas.
Pero la fuente del conocimiento son las personas, por ello hay que fomentar una cultura para que estas exterioricen y compartan el conocimiento, para digitalizarlo y hacer que fluya en la organización.