Dentro del proceso de implantación de la CULTURA DIGITAL en las organizaciones, los departamentos formación, gestión del talento y RRHH en general, tienen un reto muy importante que es la readaptación de los procesos optimizándolos mediante soluciones digitales.

Este, es un reto que no se puede demorar por varios motivos: la rápida y constante evolución de las necesidades del mercado, la globalización, la dispersión geográfica, las nuevas generaciones (nativos digitales) que se incorporan al mercado laboral, el volumen de información y conocimiento a gestionar, la existencia de tecnologías consolidadas , etc.

Hay labores que se pueden externalizar y nos pueden resolver ciertas necesidades puntuales, pero hay otras labores que requieren de la implicación del personal de la empresa, para lo cual se deben capacitar. Para estos perfiles hemos diseñado el programa de capacitación presencial denominado Gestor Digital del Conocimiento Corporativo o Digital Manager Corporate Knowledge

Cuando los responsables de formación y desarrollo de personas de las organizaciones, deciden aprovechar las ventajas de la capacitación mediante entornos digitales, surgen grandes dudas sobre cómo abordar y planificar este cambio cultural en la organización. Hay que tomar muchas y diferentes decisiones tecnológicas, didácticas, de organización, presupuestarias, etc.

En la actualidad se habla que el aprendizaje en las empresas obedece a la regla 60/30/10.
Se dice que:
- el 60% del aprendizaje se obtiene en el puesto de trabajo, en el día a día;
- el 30% es aprendizaje social, es decir, que lo obtenemos relacionándonos con otras personas, observando, preguntando;
- y el 10% restante es aprendizaje formal, habitualmente externo, mediante métodos establecidos por la empresa: presencial, elearning, etc.

Sin embargo el 90% de la inversión en formación corporativa se centran en 10% del aprendizaje formal. ¡No parece muy lógico!

(Fuente: .El aprendizaje organizacional mediante 5 tipos de comunidades virtuales )

Ante un dato tan evidente las/los responsables de formación corporativos deberían reflexionar y comenzar a innovar, buscando nuevas alternativas que aprovechen el potencial del aprendizaje corporativo en el puesto de trabajo y el aprendizaje social.

Conceptualmente consiste en que el trabajador cambie su rol de consumidor a un rol de trasmisor de conocimiento. No es una tarea fácil, porque se trata de concienciar y modificar hábitos en las personas.

La/el responsable de formación corporativo concienciada/o, no encontrará ningún software que le sirva para concienciar al personal, pero si se pueden propiciar pequeñas iniciativas asumibles, que con la experiencia aportarán un conocimiento tácito y unos hábitos en la organización, que abrirán el camino hacia la Gestión Digital del Conocimiento Corporativo.

Hay que dejar de pensar como en el pasado, que las nuevas tecnologías van a ser la base de la formación, y pensar en el presente donde la democratización de las tecnologías ha dado el poder al individuo, para colaborar, generar y compartir conocimiento, en definitiva para aprender y enseñar haciendo. En este cambio de paradigma los responsables de formación deben tomar el rol de facilitadores y dinamizadores para que el conocimiento fluya adecuadamente en la organización.

Habitualmente los departamentos de RRHH y FORMACION en las empresas se han preocupado de detectar las necesidades de capacitación en la organización y tratar de cubrir satisfactoriamente dichas necesidades ofreciendo una relación de cursos, recursos, contenidos y otras soluciones disponibles para el personal de la organización.
Se focaliza el esfuerzo en la confección de una oferta lo mas extensa y apropiada posible, teniendo en cuenta sus recursos económicos y humanos.

En principio, se entiende que esta es la forma correcta de satisfacer las necesidades de formación de los empleados. Pero nos hemos encontrado con organizaciones que disponen de cursos, recursos, contenidos, con calidad y en cantidad, pero la realidad es que los empleados no acceden a ellos, por lo menos en a medida que justifique el esfuerzo realizado:

“Les hemos ofrecido de todo, pero no acceden, no participan, no se apuntan,… no sabemos cómo motivarlos”

En términos de MARKETING, tenemos un producto que no conseguimos que conecte con el cliente.

Este hecho nos debe hacer reflexionar, y pensar en centrar nuestros esfuerzos en mostrar de una forma atractiva la oferta de capacitación, es decir, trabajar el Marketing en la formación corporativa.

A continuación mostramos 3 claves del marketing a aplicar en la estrategia de la formación corporativa:

Desde Quick e-Learning fomentamos la aplicación de estos conceptos de MARKETING EN LA FORMACION CORPORATIVA, puesto que entendemos que conectan con el usuario y siempre ayudan a alcanzar los objetivos de capacitación deseados.