Cuando los responsables de formación y desarrollo de personas de las organizaciones, deciden aprovechar las ventajas de la capacitación mediante entornos digitales, surgen grandes dudas sobre cómo abordar y planificar este cambio cultural en la organización. Hay que tomar muchas y diferentes decisiones tecnológicas, didácticas, de organización, presupuestarias, etc.

Los principales objetivos de una universidad corporativa son:
- Identificar, retener y atraer el talento
- Desarrollar planes de formación que respondan a los objetivos estratégicos del negocio y de la organización.
- Capacitar a las personas para que puedan enfrentarse a situaciones de incertidumbre.
- Involucrar a las personas con los valores de la empresa.
- Favorecer los procesos de cambio.

En definitiva se trata de desarrollar ventajas competitivas a través de las personas.

La Cooperativa KIDE, del Grupo Mondragón, ha desarrollado una iniciativa innovadora para el desarrollo de competencias del personal.

Tras haber detectado una serie de necesidades en la evaluación del desempeño, el departamento de RRHH de KIDE junto con Quick e-Learning, ha diseñado un programa de pequeños impactos periódicos alineados con las competencias a trabajar.
Combinando de forma regular diferentes formatos de contenido, breves y de calidad , conseguimos pequeños impactos que van "calando" en el personal, adquiriendo de una forma más natural y dosificadas a su gusto, una serie de conceptos, ideas y reflexiones que pueden aplicar en su día a día.

En este caso, el proyecto se ha implantado llave en mano, incluyendo elementos de atracción y motivación, diseños de comunicados, plataforma de publicación, gestión de usuarios, control estadístico y cuestionario de satisfacción.

Este modelo de desarrollo de competencias on-line, permite crear proyectos a medida en función del número de impactos, el número de competencias, el número de usuarios, etc. de forma que se puede ajustar al presupuesto de cualquier organización.

Esta comparativa se nos muestra de una forma muy gráfica la evolución de la capacitación corporativa en los últimos años.

1-Prefieren un suministro lento y controlado de la información, de un número limitado de fuentes

2-Prefieren procesar textos antes que imágenes ,sonidos o vídeos.

3-Prefieren acceder a la información de manera lineal, lógica y secuencial.

4-Prefieren que los estudiantes trabajen de manera individual.

5-Prefieren aprender “just in case”

6-Prefieren seguir el plan de estudios y las pruebas estándar.

1-Prefieren recibir información ágil de múltiples fuentes multimedia

2-Prefieren procesar imágenes, sonidos y vídeos antes que textos.

3-Prefieren el acceso aleatorio a la información a través de hiperenlaces.

4-Prefieren interactuar en red y de manera simultánea con muchas personas.

5-Prefieren aprender “just in time”

6-Prefieren aprender lo que es inmediatamente relevante, aplicable y divertido.

• El aprendizaje autónomo y personal. Estoy totalmente alineada con el modelo de Gestión del Conocimiento Personal (PKM) de Harold Jarche. Debemos ayudar a las personas a ser autónomos al aprender para poder “sobrevivir” en un entorno siempre cambiante.

• El aprendizaje social. La colaboración y la interacción son esenciales para conseguir aprender de los otros, de su conocimiento y experiencia. La narración del trabajo, la organización como comunidad de aprendizaje, son el complemento ideal a la autonomía para aprender de la que hablaba antes.

• La personalización del aprendizaje a través de modelos de análisis de datos y tecnología adaptativa.

• El micro-learning enfocado a dar respuesta rápida a problemas concretos. Recursos sencillos, recuperables y accesibles para dar un soporte rápido en el trabajo. Recursos de diferente tipología, generados también por los usuarios. Vídeos, simulaciones, buenas prácticas, guías,…

• Modelos formales o estructurados “mixtos” en el más amplio sentido. Que combinan la teoría y la práctica, la sincronía y la asincronía,.. No estoy muy segura de en qué derivará el modelo “MOOC” pero su “explosión” ha sido una prueba de que en el ámbito educativo y organizacional, se están ensayando nuevas metodologías.

Habitualmente los departamentos de RRHH y FORMACION en las empresas se han preocupado de detectar las necesidades de capacitación en la organización y tratar de cubrir satisfactoriamente dichas necesidades ofreciendo una relación de cursos, recursos, contenidos y otras soluciones disponibles para el personal de la organización.
Se focaliza el esfuerzo en la confección de una oferta lo mas extensa y apropiada posible, teniendo en cuenta sus recursos económicos y humanos.

En principio, se entiende que esta es la forma correcta de satisfacer las necesidades de formación de los empleados. Pero nos hemos encontrado con organizaciones que disponen de cursos, recursos, contenidos, con calidad y en cantidad, pero la realidad es que los empleados no acceden a ellos, por lo menos en a medida que justifique el esfuerzo realizado:

“Les hemos ofrecido de todo, pero no acceden, no participan, no se apuntan,… no sabemos cómo motivarlos”

En términos de MARKETING, tenemos un producto que no conseguimos que conecte con el cliente.

Este hecho nos debe hacer reflexionar, y pensar en centrar nuestros esfuerzos en mostrar de una forma atractiva la oferta de capacitación, es decir, trabajar el Marketing en la formación corporativa.

A continuación mostramos 3 claves del marketing a aplicar en la estrategia de la formación corporativa:

Desde Quick e-Learning fomentamos la aplicación de estos conceptos de MARKETING EN LA FORMACION CORPORATIVA, puesto que entendemos que conectan con el usuario y siempre ayudan a alcanzar los objetivos de capacitación deseados.