Hemos recogido unas ideas clave del artículo El formador que aprende. De maestros a facilitadores de procesos de aprendizaje de Laura Rosillo.

1- "Pero llegó Internet y lo cambió todo... el aprendiz huyó del aula y de nuestra oferta formativa. "

2- "Aprendemos de los colegas y con los colegas y a partir de la irrupción de Internet en nuestras vidas, aprendemos en cualquier momento y en cualquier lugar, sobre todo desde la aparición de los dispositivos móviles."

3- "La oferta formativa tradicional se fue reduciendo lentamente, sobre todo en cuanto a su duración, y actualmente es casi imposible reproducir acciones formativas como las que yo montaba en los años 90, de cuarenta horas de duración. "

4- "...es un lujo para cualquier empresa permitir que un trabajador se ausente de su lugar de trabajo una jornada completa."

5- "efecto de la crisis como de la facilidad de acceso a la información, la responsabilidad del propio desarrollo profesional recae sobre el trabajador, ya no es una obligación exclusiva de la empresa"

6- "Si partimos de la base de que más de la mitad de los procesos de aprendizaje en la empresa se producen entre colegas, interaccionando con otros profesionales, el quid de la cuestión está en permitir que los formadores sean canales por los que fluya esa interacción, los conectores del conocimiento interno. Su función principal debería ser crear redes de conocimiento interno y estimular la participación en ellas de los profesionales de la organización y su entorno."

7- "será misión principal del formador "curar" los contenidos necesarios para la actualización permanente de los miembros de la organización"

8- "...será tarea del formador facilitar las herramientas para personalizar al máximo el plan de formación de cada profesional, creando "Entornos Personales de Aprendizaje", que luego puedan ser compartidos por el resto de compañeros, facilitando así la creación de la inteligencia colectiva de la organización."

9- "Así que la nueva formación de formadores pasa por sumergirse de lleno en las Tecnologías del Aprendizaje y el Conocimiento (TAC) que nos permitan ser los facilitadores de los procesos de aprendizaje de los profesionales de nuestra organización."

Del interesante post de Laura Rosillo "La gestión del Capital Humano en tiempos líquidos", hemos recogido algunas ideas clave, a modo de resumen, sobre la evolución futura de la Gestión del Capital Humano:

Los departamentos de Recursos Humanos deben iniciar una transformación centrada en recuperar la visión de los trabajadores como Capital Humano, el activo más importante de la empresa y ofrecerse como el agente de cambio que impulse la innovación en los procesos y las relaciones y consiga de nuevo el compromiso de los profesionales con el proyecto de la organización.

El Departamento de Recursos Humanos debe ser la fuente de información para toda la empresa y el centro de la comunicación interna, facilitando los canales para que la información circule libremente y se creen redes de intercambio y colaboración entre sus profesionales.
Recursos Humanos deberá colaborar estrechamente con el departamento de Marketing, responsabilizándose de transmitir los valores corporativos a través de los empleados, convertidos así en embajadores de la marca y principales actores en la captación y retención del talento,

Viviremos la sustitución de la cultura del “información es poder” por la cultura “compartir” es poder. Incubadoras de nuevas ideas, plataformas para compartir conocimiento, comunidades de aprendizaje e innovación, serán los motores de la innovación en la empresa...
...La función fundamental de los Departamentos de Recursos Humanos es captar, desarrollar y retener el talento de los profesionales de la organización y facilitar los canales para que fluya el conocimiento interno y se pueda construir la inteligencia colectiva de la organización.

En la actualidad se habla que el aprendizaje en las empresas obedece a la regla 60/30/10.
Se dice que:
- el 60% del aprendizaje se obtiene en el puesto de trabajo, en el día a día;
- el 30% es aprendizaje social, es decir, que lo obtenemos relacionándonos con otras personas, observando, preguntando;
- y el 10% restante es aprendizaje formal, habitualmente externo, mediante métodos establecidos por la empresa: presencial, elearning, etc.

Sin embargo el 90% de la inversión en formación corporativa se centran en 10% del aprendizaje formal. ¡No parece muy lógico!

(Fuente: .El aprendizaje organizacional mediante 5 tipos de comunidades virtuales )

Ante un dato tan evidente las/los responsables de formación corporativos deberían reflexionar y comenzar a innovar, buscando nuevas alternativas que aprovechen el potencial del aprendizaje corporativo en el puesto de trabajo y el aprendizaje social.

Conceptualmente consiste en que el trabajador cambie su rol de consumidor a un rol de trasmisor de conocimiento. No es una tarea fácil, porque se trata de concienciar y modificar hábitos en las personas.

La/el responsable de formación corporativo concienciada/o, no encontrará ningún software que le sirva para concienciar al personal, pero si se pueden propiciar pequeñas iniciativas asumibles, que con la experiencia aportarán un conocimiento tácito y unos hábitos en la organización, que abrirán el camino hacia la Gestión Digital del Conocimiento Corporativo.

Hay que dejar de pensar como en el pasado, que las nuevas tecnologías van a ser la base de la formación, y pensar en el presente donde la democratización de las tecnologías ha dado el poder al individuo, para colaborar, generar y compartir conocimiento, en definitiva para aprender y enseñar haciendo. En este cambio de paradigma los responsables de formación deben tomar el rol de facilitadores y dinamizadores para que el conocimiento fluya adecuadamente en la organización.