Quick Digital Knowledge » Artículos https://www.quick-dk.com Gestión Digital del Conocimiento Mon, 22 Oct 2018 14:37:59 +0000 es-ES hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.6.1 Medir el ROI en la formación on-line https://www.quick-dk.com/el-roi-en-la-formacion-on-line/ https://www.quick-dk.com/el-roi-en-la-formacion-on-line/#comments Sun, 17 Sep 2017 16:05:23 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=2210 Medir los resultados de los programas de capacitación es uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los responsables de formación. Actualmente todo se mide y compara, los datos se han convertido en los protagonistas del management. Pero a la hora de medir el retorno de la inversión en el e-learning nunca […]

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Medir los resultados de los programas de capacitación es uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los responsables de formación.

Actualmente todo se mide y compara, los datos se han convertido en los protagonistas del management. Pero a la hora de medir el retorno de la inversión en el e-learning nunca resulta fácil recoger e interpretar los resultados de un programa de formación.

Hoy día las plataformas de formación on-line o LMS , están enfocadas en facilitar la recogida de datos, resultados, estadísticas, etc. con el objeto de medir y calificar la formación. Los datos recogidos en el LMS son de gran ayuda, pero siempre nos gustaría ir más allá de estos datos “fríos”, que siempre nos dejan ese margen de incertidumbre.

En Quick Digital Knowledge pensamos que la clave está en incluir los KPI el diseño previo de un proyecto de capacitación: pensar que indicadores necesitamos y diseñar los itinerarios formativos con el objetivo de que nos aporten los datos adecuados para tener una interpretación lo más clara posible de los resultados y por tanto del ROI.

Podemos seguir el modelo de niveles de evaluación de la formación de Kirkpatrick:

NIVEL 1: Evaluación de relación (Satisfacción)

Este nivel mide la reacción de los participantes con su retroalimentación . Llevar a cabo una encuesta previa y posterior a la capacitación. Asegúrese de extraer información como las expectativas de los alumnos del programa de formación y el grado en que se cumplieron estas expectativas.

NIVEL 2: Evaluación del aprendizaje (Conocimiento adquirido)

El logro de aprendizaje se mide con la ayuda de las puntuaciones de evaluación formativa y sumativa. Una regla de oro es tener una habilidad por objetivo. Vincular los elementos de evaluación con los objetivos es la clave para lograr el aprendizaje y el rendimiento.

NIVEL 3: Evaluación del comportamiento (Conocimiento aplicado)

En el tercer nivel, se evalúan los cambios de comportamiento . Este nivel se obtiene mediante el uso de listas de verificación de observación y herramientas de evaluación específicas de la empresa para medir los cambios de comportamiento. Señalan el grado en que se produjeron cambios en la actitud y el comportamiento.

NIVEL 4: Evaluación de resultados (Impacto)

El objetivo es medir los beneficios obtenidos del programa de formación. Las siguientes señales ayudan a medir el impacto empresarial: ganancia de productividad, impacto en las medidas de calidad, aumento del número de suscripciones de clientes, venta de más unidades, etc.

NIVEL 5: Medir el ROI en la formación on-line ( Retorno de la inversión)

El ROI se calcula mediante la conversión del impacto empresarial (como se muestra en el nivel 4) a un valor monetario. Se comparan los meses anteriores con los meses posteriores a la formación y el resultado indicará el ROI del programa de formación eLearning.

Fuente:
https://www.talentlms.com/blog/measure-roi-elearning-success/

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]]> https://www.quick-dk.com/el-roi-en-la-formacion-on-line/feed/ 0 Cultura digital, talento, conocimiento y personas https://www.quick-dk.com/cultura-digital-talento-conocimiento-y-personas/ https://www.quick-dk.com/cultura-digital-talento-conocimiento-y-personas/#comments Thu, 13 Jul 2017 10:34:56 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=2171 Fomentar la cultura digital es uno de los principales retos en las organizaciones, al igual que la gestión del talento y la gestión del conocimiento. Estos activos intangibles son claves para el futuro de las empresas, puesto que estas requieren una rápida adaptación a las necesidades del mercado, para lo cual hay que disponer de […]

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Fomentar la cultura digital es uno de los principales retos en las organizaciones, al igual que la gestión del talento y la gestión del conocimiento.
Estos activos intangibles son claves para el futuro de las empresas, puesto que estas requieren una rápida adaptación a las necesidades del mercado, para lo cual hay que disponer de un equipo humano capacitado, competente y multidisciplinar.
Para alcanzar estos objetivos, hay que diseñar una estrategia adecuada que una estos elementos de forma que se aprovechen las sinergias que surgen con su combinación.

CULTURA DIGITAL

Disponer de la capacidad de plantear y utilizar soluciones digitales para la mejora en los procesos de la organización y del negocio.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Identificar el conocimiento estratégico de la empresa y del negocio, para organizarlo y hacer que fluya entre las personas.

GESTIÓN DEL TALENTO

Atraer y desarrollar personas con potencial, así como retener a las que tienen un talento estratégico para la organización y el negocio.

El planteamiento es sencillo, ya disponemos de:

  • Conocimiento en la organización y en las personas clave.
  • Personas con potencial de desarrollo.
  • Soluciones digitales para convertir el conocimiento en un activo tangible de la organización.
  • Soluciones digitales para hacer que el conocimiento fluya entre las personas.
  • Soluciones digitales para el autodesarrollo de las personas.
  • Etc.

Simplemente hay que diseñar una estrategia que integre todos estos elementos de una forma natural y práctica, orientada a las necesidades, circunstancias y hábitos de las personas.

Desde Quick Digital Knowledge ayudamos a las organizaciones a diseñar esta estrategia y realizamos un acompañamiento en las acciones requeridas para alcanzar el objetivo deseado.

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]]> https://www.quick-dk.com/cultura-digital-talento-conocimiento-y-personas/feed/ 0 Los 6 mayores errores en las acogidas https://www.quick-dk.com/los-mayores-errores-en-las-acogidas/ https://www.quick-dk.com/los-mayores-errores-en-las-acogidas/#comments Mon, 19 Jun 2017 08:17:04 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=2136 Hemos recogido una serie de interesantes ideas del web de OFFICEVIBE, que hemos querido compartir en nuestro blog. LOS 6 MAYORES ERRORES EN LAS ACOGIDAS 1-Que el nuevo empleado se sienta confundido Se deben dejar claros sus objetivos y expectativas. 2-No invertir el tiempo suficiente en la acogida. El tiempo que no se invierta en […]

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Hemos recogido una serie de interesantes ideas del web de OFFICEVIBE, que hemos querido compartir en nuestro blog.

LOS 6 MAYORES ERRORES EN LAS ACOGIDAS

1-Que el nuevo empleado se sienta confundido

Se deben dejar claros sus objetivos y expectativas.

2-No invertir el tiempo suficiente en la acogida.

El tiempo que no se invierta en la acogida se perderá con creces en la adaptación del empleado.

3-No disponer de un proceso establecido.

Un proceso bien definido permitirá tener un mayor control, facilitará la mejora continua, agilizará la detección de problemas, etc.

4-Aplicar los procesos de una forma demasiado rígida.

Los procesos deben servir de guía pero es conveniente aplicarlos con flexibilidad para adaptarlo a cada caso.

5-No recopilar feed-back.

Mediante los sistemas de feed-back debe asegurarse de que los empleados realmente están adquiriendo el valor del programa.

6-No hacer nada antes del primer día del empleado.

Es conveniente informar de alguna manera antes del primer día de trabajo, enviando alguna notificación, enlace o documentación, para que se sienta “acogido”.

Fuente: Officevibe

ESTADÍSTICAS QUE DEBES CONOCER SOBRE LAS ACOGIDAS

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]]> https://www.quick-dk.com/los-mayores-errores-en-las-acogidas/feed/ 0 Mobile-Learning: la formación en tu mano https://www.quick-dk.com/mobile-learning-la-formacion-en-tu-mano/ https://www.quick-dk.com/mobile-learning-la-formacion-en-tu-mano/#comments Mon, 15 May 2017 12:07:50 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=1986 A comienzo de año surgen siempre los artículos sobre las tendencias en los diferentes ámbitos, en la la formación on-line se habla de: gamificación, microlearning, social-learning, big data, mobile-learning, etc. http://www.expoelearning.com/tendencias-e-learning-2017/ En este post nos vamos a centrar en el mobile-learning, porque es un formato infrautilizado teniendo en cuenta el potencial que tiene, y cuando […]

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A comienzo de año surgen siempre los artículos sobre las tendencias en los diferentes ámbitos, en la la formación on-line se habla de: gamificación, microlearning, social-learning, big data, mobile-learning, etc.

http://www.expoelearning.com/tendencias-e-learning-2017/

En este post nos vamos a centrar en el mobile-learning, porque es un formato infrautilizado teniendo en cuenta el potencial que tiene, y cuando hablamos de potencial no hablamos de tecnología sino de accesibilidad del usuario. Los smartphones se han convertido en la “prolongación digital ” de los seres humanos, consultamos mas el móvil que cualquier otro dispositivo y de manera constante, yo diría que hasta excesiva.

Tras esta observación, es evidente que los móviles se han convertido en el medio a través del cual podemos acceder más fácilmente a las personas, y que las personas puedan acceder a los contenidos corporativos. En consecuencia la lógica nos dice que las organizaciones deberían aprovechar este medio, totalmente implantado e interiorizado por las personas, para sus estrategias de comunicación y capacitación.

¿Estamos aplicando esta lógica?

Antes de decidirse a realizar un proyecto de mobile-learning en la organización, primero debemos conocer las ventajas e inconvenientes de este medio para poder identificar las soluciones que podemos aplicar en los procesos de nuestra organización.

VENTAJAS

• Aprendizaje anytime & anywhere
• Facilidad de acceso a prácticamente todas las personas.
• Utilización de dispositivo y conectividad ya existentes
• Agilidad de publicación y respuesta feedback.
• Interactividad con los usuarios.
• Aumenta la motivación.
• Rápida creación de contenidos sencillos.
• Integración multifuncional: GPS, Audio, vídeo, chat, cámara, edición multimedia, realidad aumentada, etc.
• Trazabilidad.
• …

INCONVENIENTES

• Pantalla limitada.
• Compatibilidad: diversidad de terminales y sistemas operativos cambiantes.
• Riesgo de distracción.
• …

Desde Quick Digital Knowledge hemos desarrollado soluciones mobile-learning para:
• Formación comercial
• Soporte técnico
• Formación de competencias
• Checking de procedimientos
• Prevención
• Etc.

Comienza con una solución sencilla, analiza los resultados y verás cómo se abre un mundo de posibilidades.

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]]> https://www.quick-dk.com/mobile-learning-la-formacion-en-tu-mano/feed/ 0 Gamificación: una opción en alza en la formación corporativa https://www.quick-dk.com/gamificacion-una-opcion-en-alza-en-formacion-corporativa/ https://www.quick-dk.com/gamificacion-una-opcion-en-alza-en-formacion-corporativa/#comments Fri, 10 Feb 2017 10:51:09 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=2010 GAMIFICACION consiste en utilizar elementos y técnicas de juegos en contextos que no son de juegos Tres razones por las que las empresas deberían tomar en serio la gamificación: IMPLICACION La gamificación es un medio para crear sistemas que motivan a las personas a hacer cosas. ¿Qué organización no querría llegar a dominar el mecanismo […]

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GAMIFICACION consiste en utilizar elementos y técnicas de juegos en contextos que no son de juegos

Tres razones por las que las empresas deberían tomar en serio la gamificación:

IMPLICACION
La gamificación es un medio para crear sistemas que motivan a las personas a hacer cosas.
¿Qué organización no querría llegar a dominar el mecanismo natural que actúa como motivación del aprendizaje y provoca mayores niveles de implicación?
“Con los juegos, el aprendizaje es la droga” Ralph Koster

EXPERIMENTACION
Los juegos permiten experimentar diferentes opciones, aunque falles puedes intentarlo de nuevo de otra manera. La experimentación deja el protagonismo al usuario, lo cual lleva a este a la reflexión y a una mejor interiorización del conocimiento.

RESULTADOS
En similares condiciones la gamificación obtiene normalmente mejores resultados que la formación y el e-learning tradicionales.

La motivación es el motor de la capacitación, y la gamificación aumenta la motivación de las personas.

Según la teoría de la autodeterminación, para que florezcan las tendencias innatas de los seres humanos al crecimiento y el bienestar, deben cubrir tres necesidades que debemos tener en cuenta en un proyecto de gamificación:
- Competencia, en el sentido de ser efectivo a la hora de hacer algo.
- Relación, implica la conexión social y el deseo de interactuar con otras personas.
- Autonomía, como la necesidad innata de que uno mismo controla sus propios actos.


Fuente: GAMIFICACION (Kevin Werbach)

En Quick Digital Knowledge hemos creado soluciones gamificadas para:

- Capacitación sobre producto
- Capacitación sobre operativas
- Sensibilización sobre diversos temas
- etc.

Disponemos de soluciones creadas a modo de plantilla sobre las que se pueden configurar contenidos corporativos personalizados.

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“Cuando el capital y la tecnología son accesibles a todos por igual, lo que marca la diferencia es la calidad del capital humano” “
Tom Peters

A continuación proponemos 5 pasos para Invertir en la Economía del Conocimiento:

1- Identificar las necesidades de capacitación en la organización.

Aunque sabemos que lo ideal es definir un mapa del conocimiento de la organización, de alguna forma mas o menos organizada sabemos cuales son los conocimientos y competencias clave de la organización, así como cuales son los perfiles que deben adquirirlos.
La cuestión es identificar cuales de esos conocimientos son mas susceptibles de adaptarse a formatos digitales para poder impartirlos de forma mas ágil, flexible y rentable en la organización.

2- Adaptar los modelos de capacitación a los hábitos de las personas.

Es evidente que la forma de adquirir el conocimiento a cambiado: las personas no disponen de mucho tiempo para la formación y prefieren decidir cuando es el momento adecuado para ello, el acceso a internet y los nuevos dispositivos móviles permite una disposición prácticamente total a los contenidos, la dispersión geográfica de los equipos de trabajo, las necesidades de información-formación al momento.

3- Facilitar el autodesarrollo.

Actualmente las personas empleadas son las responsables de su propio autodesarrollo, los responsables de RRHH deben actuar de facilitadores para este autodesarrollo. Es importante generar una motivación intrínseca en las personas que propicie el autodesarrollo, como trabajar el “marketing” de la formación, elaborar y seleccionar contenidos de interés, en formatos reducidos y amenos, utilizar métodos atractivos como la gamificación, etc.

4- Potenciar una cultura de compartir el conocimiento.

El conocimiento está en las personas, pero lo que nos interesa es que el conocimiento esté en la organización de forma accesible .
Los formatos digitales facilitan la conversión el conocimiento en un activo tangible de la organización, para que esta fluya entre las personas.
Pero la fuente del conocimiento son las personas, por ello hay que fomentar una cultura para que estas exterioricen y compartan el conocimiento, para digitalizarlo y hacer que fluya en la organización.

5- Sistematizar los procesos de identificación, adaptación, capacitación y compartición del conocimiento.

Los cuatro pasos anteriores hay que alinearlos de forma optima y sistemática para que esta inversión revierta en el conocimiento de la organización y esta en los resultados de la misma.

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Cuando los responsables de formación y desarrollo de personas de las organizaciones, deciden aprovechar las ventajas de la capacitación mediante entornos digitales, surgen grandes dudas sobre cómo abordar y planificar este cambio cultural en la organización. Hay que tomar muchas y diferentes decisiones tecnológicas, didácticas, de organización, presupuestarias, etc.

Basados en nuestra experiencia, desde Quick Digital Knowledge destacamos estas claves para que sirvan como guía a las empresas que quieran iniciarse en proyectos de e-Learning Corporativo:

1- Planificación a corto y a largo.

Hay que tener una visión de lo que queremos a largo plazo, pero no podemos pretender abordar una implantación pensando en su globalidad, puesto que una sobredimensión inicial nos puede bloquear en los pasos iniciales.

2- Ser conscientes de nuestras capacidades y recursos.

Debemos ajustar las expectativas a la dimensión y capacidades del equipo humano, a los recursos técnicos y recursos económicos disponibles. Valorar la externalización de servicios especializados tanto técnicos como estratégicos, de los que carecemos.

3- Cuidar el primer proyecto.

El primer proyecto de formación on-line corporativo propio que se desarrolle en una organización, hay que llevarlo a cabo con mucho “mimo”, puesto que cualquier pequeño detalle puede hacer fracasar el proyecto. Es muy importante seleccionar la primera acción formativa y el perfil a la que va dirigida, comenzar con temas “ligeros” para perfiles receptivos, para ir entrando progresivamente en temas más áridos y perfiles menos receptivos.

4- Centrarse en la experiencia del usuario.

Debemos empatizar con el usuario, ponernos en su lugar, trabajar para que no haya ninguna incidencia, realizar todos los testeos, simulaciones y mejoras necesarias, para que la experiencia del usuario sea fluida y positiva. La valoración del usuario será el verdadero indicador para medir el éxito del proyecto y el guía para la mejora continua.

5- Capacitación del equipo administrador del proyecto.

Ligado con la experiencia del usuario, no menos importante es disponer de un equipo que domine todos los aspectos del proyecto, para que pueda gestionar y resolver rápidamente cualquier incidencia que surja durante la ejecución del proyecto.

6- La formación on-line corporativa no es un objetivo, es un proceso.

La implantación de una estrategia de capacitación on-line corporativa, es una cuestión cultural de adquisición de nuevos hábitos para adaptarnos a un nuevo paradigma digital y global, al que todas las personas de la organización deberán adaptarse. Este proceso evoluciona con la práctica “learning by doing” al ritmo que se imponga cada organización: el camino se hace al andar.

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En este post exponemos el resumen del interesante modelo de competencias digitales de RocaSalvatella  basado en la experiencia. Reúne las 8 competencias básicas que consideran debe adquirir y desarrollar todo profesional para afrontar el actual proceso de transformación digital.

Individualmente nos hacen mejores profesionales. Aplicadas sobre el conjunto de una organización producen un gran impacto. Colectivamente nos permiten enfrentar con éxito el desafío digital.

En última instancia todas deben estar orientadas a resultados.

1. Conocimiento digital

Capacidad para desenvolverse profesional y personalmente en la economía digital.

2. Gestión de la información

Capacidad para buscar, obtener, evaluar, organizar y compartir información en contextos digitales.

3. Comunicación digital

Capacidad para comunicarse, relacionarse y colaborar de forma eficiente con herramientas y en entornos digitales.

4. Trabajo en red

Capacidad para trabajar, colaborar y cooperar en entornos digitales.

5. Aprendizaje continuo

Capacidad para gestionar el aprendizaje de manera autónoma, conocer y utilizar recursos digitales, mantener y participar de comunidades de aprendizaje.

6. Visión estratégica

Capacidad para comprender el fenómeno digital e incorporarlo en la orientación estratégica de los proyectos de su organización.

7. Liderazgo en red

Capacidad para dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en red y en entornos digitales.

8. Orientación al cliente

Capacidad para entender, comprender, saber interactuar y satisfacer las necesidades de los nuevos clientes en contextos digitales.

…una cuestión de visión, estrategia, cultura organizativa…

La transformación digital no es un tema tecnológico sino una cuestión de visión, estrategia, cultura organizativa y rediseño de procesos.
Es ser capaces de superar con éxito el reto de la gestión del talento en tiempos de redes. De ahí la importancia de los profesionales y su desarrollo profesional y el papel protagonista que deben desempeñar los equipos directivos en el impulso inicial y en el apoyo posterior y mantenimiento de esa transformación.

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]]> https://www.quick-dk.com/competencias-digitales-para-transformar-los-negocios/feed/ 0 La formación en Prevención se pasa al formato On-Line https://www.quick-dk.com/la-formacion-en-prevencion-se-pasa-al-formato-line/ https://www.quick-dk.com/la-formacion-en-prevencion-se-pasa-al-formato-line/#comments Fri, 10 Jun 2016 09:43:36 +0000 admin http://www.quick-dk.com/?p=1725 Los cursos de prevención on-line son cada vez más utilizados por las organizaciones debido a las ventajas que este formato ofrece tanto al trabajador como a la empresa: - Reducción de costes - Administración personal del tiempo para la formación - Gestión de la formación - Etc. Existen dos opciones para llevar a cabo una […]

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Los cursos de prevención on-line son cada vez más utilizados por las organizaciones debido a las ventajas que este formato ofrece tanto al trabajador como a la empresa:
- Reducción de costes
- Administración personal del tiempo para la formación
- Gestión de la formación
- Etc.

Existen dos opciones para llevar a cabo una iniciativa de formación on-line en prevención:

1-Contratar cursos existentes

Contratar cursos existentes de empresas especializadas externas..
Esta opción se utiliza cuando la empresa contratante quiere externalizar el servicio y que la gestión de la formación le resulte menos laboriosa.

2-Desarrollar cursos corporativos propios

Desarrollar cursos propios adecuados a las necesidades específicas de la empresa.
Esta opción resulta interesante para las empresas que tienen que realizar cursos para un considerable número de usuarios o de forma recurrente, y que tenga garantizado el retorno de la inversión inicial en la elaboración de los cursos on-line.

Actualmente, la elaboración de contenidos propios no requiere necesariamente de mucha inversión por lo que esta opción está resultando una alternativa muy interesante para los departamentos de prevención y de formación en las empresas.

La clave está en definir un formato estandarizado de contenido de formación (ajustado a los recursos y necesidades de cada empresa) y un modelo de diseño y producción de los mismos, de esta forma creamos una serie de procesos que nos permiten generar contenidos de forma ágil y económica.

Desde Quick Digital Knowledege ponemos nuestro conocimiento al servicio de las empresas para ayudarles a desarrollar su propio proyecto de capacitación on-line.

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¿Por qué surgen?

Las universidades corporativas surgen porque las empresas están envueltas en un cambio continuo y a tanta velocidad, que no confían en la formación académica para afrontar este reto.

La estrategia

La estrategia de una universidad corporativa debe estar diseñada a partir de la misión y visión de la empresa, en consonancia con los objetivos del negocio y con una perspectiva de medio y largo plazo.

Principales objetivos

Los principales objetivos de una universidad corporativa son:
- Identificar, retener y atraer el talento
- Desarrollar planes de formación que respondan a los objetivos estratégicos del negocio y de la organización.
- Capacitar a las personas para que puedan enfrentarse a situaciones de incertidumbre.
- Involucrar a las personas con los valores de la empresa.
- Favorecer los procesos de cambio.

En definitiva se trata de desarrollar ventajas competitivas a través de las personas.

Motor de la adaptación a los retos estratégicos

Las universidades corporativas deben acompañar la implantación desde la innovación del proceso transformados de la compañía y la adaptación a los retos estratégicos de los profesionales mediante un modelo de formación y desarrollo profesional en constante evolución.

Las universidades corporativas se deben entender como una inversión que revierte en indicadores concretos como el aumento de la productividad, la mejora de la calidad, la reducción de costes, la disminución de accidentes laborales, el incremento de ventas, la reducción de rotación de plantillas, etc.

La capacitación on-line adquiere un papel protagonista

Los materiales y metodologías didácticas en la universidad corporativa pueden ser muy diversos y deben saber combinarse de forma óptima y armónica orientada hacia los objetivos globales de la organización. La capacitación on-line adquiere un papel protagonista en la universidad corporativa, con diferentes soluciones para cada tipo de capacitación dentro de la empresa.

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